Geluk is net zo belangrijk

Een van de belangrijkste resultaten is dat er veel meer factoren zijn dan alleen het salaris die de tevredenheid van de medewerker beïnvloeden. Financiële tevredenheid en persoonlijk geluk zijn voor medewerkers even belangrijk, zeker in Nederland. In het Verenigd Koninkrijk werken mensen bijvoorbeeld vooral voor het geld: het salaris is daar voor 47 procent van de werknemers de belangrijkste reden om te werken.

Maar 12 procent geeft aan dat plezier in het werk het belangrijkste is. In ons land liggen die percentages met respectievelijk 32 procent en 26 procent veel dichter bij elkaar. Aandacht voor de persoonlijke motivatie en behoeften van de medewerkers is in Nederland dus heel belangrijk.

Dat vraagt om een human-capitalmanagementstrategie die deze elementen in evenwicht brengt. De afdelingen HR en salarisadministratie moeten samenwerken om een geïntegreerde HCM-strategie te ontwikkelen die in gelijke mate de financiële en meer persoonlijke behoeften van de moderne medewerkers kan ondersteunen.

Wat willen medewerkers?

Een tweede belangrijk aandachtspunt is dat werkgevers een gebrek aan inzicht hebben op het niveau van individuele medewerkers. Dat heeft een negatief effect op de betrokkenheid en de tevredenheid van medewerkers. Als leidinggevenden en HCM- afdelingen het beste uit hun medewerkers willen halen, moeten ze eerst meer inzicht hebben in de vaardigheden, behoeften, doelen en prestaties van individuele medewerkers.

Dat inzicht moet op het juiste moment met de juiste mensen worden gedeeld, zodat managers, leidinggevenden en HR-professionals op de meest productieve manier met de individuele medewerkers in gesprek kunnen gaan.

Steun op mentaal gebied

Het derde punt dat uit ‘People Unboxed’ naar voren komt, is dat medewerkers over het algemeen ontevreden zijn over de beschikbare ondersteuning op het gebied van geestelijke gezondheid en mentaal welzijn. Hier heeft het (lijn)management een belangrijke taak, daarbij ondersteund door HR op bijvoorbeeld twee belangrijke punten. Ten eerste moeten ze werken aan de ondersteuning van medewerkers op alle niveaus en moeten er methodes ontwikkeld worden om regelmatig contact te houden met de medewerkers, om de vinger aan de pols te houden over wanneer ze eventueel hulp of ondersteuning nodig hebben.

Ten tweede moeten die nieuwe methoden worden gekoppeld aan systemen die door HR-teams worden gebruikt om inzicht te krijgen over de medewerkers en om dat inzicht te kunnen delen. Het teruglopen van betrokkenheid, het aantal ziektedagen en een lagere productiviteit kunnen wijzen op een behoefte aan ondersteuning, waarvan de medewerker misschien zelf niet eens weet dat hij die nodig heeft.

Het vierde aandachtspunt gaat over kort verzuim. Uit ons onderzoek blijkt dat driekwart van de medewerkers de afgelopen twaalf maanden wel eens een keer geen zin heeft gehad om naar werk te gaan. Dat is niet zo erg. Maar belangrijker is dat één op de tien medewerkers aangeeft een paar keer per week geen zin te hebben om naar het werk te gaan.

Een sporadische ziekmelding op een ‘baaldag’ hoeft geen probleem te zijn. Maar als er een patroon ontstaat, moet HR dat herkennen en ernaar kunnen handelen. Om dit effectief te doen, heeft HR volledig inzicht nodig in de activiteiten van de medewerkers, zodat zij proactief de mensen kunnen identificeren die het grootste risico lopen om te vertrekken en de beste manieren kunnen bedenken om ze te helpen – zo wordt ontslag en een bijbehorend negatief effect op de cultuur en productiviteit van collega’s voorkomen.

Eigen balans

Het vijfde en laatste leerpunt uit het onderzoek is dat een goede werk-privébalans niet meteen betekent dat werk en privé gecombineerd moeten worden. Medewerkers moeten de mogelijkheid hebben om hun professionele en persoonlijke leven van elkaar gescheiden te houden en om te kiezen hoe, waar en wanneer hij of zij werkt. De ideale balans tussen werk en privé is voor iedereen anders. Als een bedrijf zijn medewerkers eenmaal die vrijheid geeft, zal het personeel niet alleen meer betrokken zijn en langer bij het bedrijf blijven werken, maar die flexibele balans heeft ook een enorme impact op het werven en aantrekken van nieuw talent. Mensen willen ergens werken waar ze zelf kunnen bepalen hoe ze werken. Het belangrijkste is dat je er heldere afspraken over maakt. Vraag daarvoor vooral de input van de medewerkers.

Misschien denkt u dat uw organisatie al meer aandacht besteedt aan de individuele werknemer. Maar ervaart die dat ook zo? Heeft u weleens een persoonlijk gesprek met iemand? Waarom gaat hij of zij naar zijn of haar werk? De rol van de manager is daarin belangrijk. Want HR zit niet regelmatig met de individuele medewerkers.

Als HR zul je de manager moeten sturen. Want één keer per kwartaal of halfjaar een voortgangsgesprek is niet genoeg. Er kunnen veel dingen gebeuren in zes maanden tijd. Het is dus belangrijk dat aandacht voor de individuele medewerker een dagelijks onderdeel is van het werk. Zo kom je erachter wat de individuele motivatie is. HR is al mensgerichter dan voorheen, maar er wordt nog steeds vooral naar groepen gekeken. Om je personeel echt te leren kennen, moet het naar het individuele niveau.

Meer winst

Als je je mensen echt kent en weet wat hen beweegt, dan heb je ook betrokken en bevlogen mensen. Dat is goed voor de groei van de organisatie. Dat is bijvoorbeeld al in de jaren negentig gebleken uit een vijf jaar durend onderzoek door de Harvard-universiteit. Hoe betrokkener en bevlogener medewerkers, hoe tevredener en loyaler de klanten en hoe hoger de winst en groei van organisaties. Praten, luisteren en zorgen voor tevreden medewerkers levert je bedrijf dus aantoonbaar meer winst op.

Martijn Brand, algemeen directeur van ADP Nederland.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met ADP