Vitaliteit van mensen in vitale beroepen verdient meer aandacht
De vijfde editie van het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid is een bijzondere editie, die verslag doet van duurzame inzetbaarheid in coronacrisistijd. Welke gevolgen hebben plotselinge veranderingen als thuiswerken en het aanmerken van vitale beroepen voor duurzame inzetbaarheid van mensen?
Vanaf half maart 2020 zorgde het coronavirus voor een ongekende verandering in de manier waarop we werken. Vanwege de lockdown werkten we ineens massaal thuis. Ook bestempelde de overheid van de ene op de andere dag bepaalde beroepen als ‘vitaal’, gezien hun waarde voor de zorg voor coronapatiënten (zoals verpleegkundigen en intensivisten) en voor basisvoorzieningen in de samenleving (zoals vakkenvullers, schoonmakers en vrachtwagenchauffeurs). Welke effecten van thuiswerken zien HR-professionals in de praktijk? Hoe geeft men leiding aan duurzame inzetbaarheid in coronacrisistijd? En welke verschillen zijn er tussen organisaties met veel, weinig en geen vitale beroepen in huis?
Lees verder
Positieve effecten van thuiswerken
Voor het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2020 werden via de database van Vakmedianet gegevens verzameld bij 816 werkgevers, die in juni 2020 een online enquête invulden. De meerderheid van de werkgevers gaf aan dat veel medewerkers op dat moment thuiswerkten. Slechts 5 procent zei dat niemand van de medewerkers thuiswerkte; 55 procent zei dat de meerderheid thuiswerkte en 41 procent zei dat dit voor de helft of minder gold. Respondenten vinden dat dat thuiswerken best goed gaat; 89 procent vindt dat medewerkers zich het thuiswerken snel eigen hebben gemaakt. 81 procent vindt dat medewerkers goed in staat worden gesteld om thuis te werken. Men verwacht dan ook in groten getale (83%) dat de eigen medewerkers na de coronacrisis vaker zullen thuiswerken dan ervóór. Een wat kleiner percentage (70%) vindt dat leidinggevenden in de organisatie goed contact houden met thuiswerkende medewerkers. Thuiswerken wordt ervaren als voordelig voor productiviteit en innovativiteit: op die aspecten ziet respectievelijk 46 en 41 procent een positieve invloed van thuiswerken, tegenover 29 procent die op beide aspecten een negatieve invloed van thuiswerken ziet. Vakmanschap heeft volgens de HR-professionals niet of nauwelijks te lijden onder thuiswerken. De meeste respondenten (60%) zien namelijk geen invloed van thuiswerken op vakmanschap. Qua leren en ontwikkelen zijn de meningen gelijkelijk verdeeld: ongeveer evenveel respondenten vinden dat thuiswerken hierop een negatieve (35%), positieve (32%) dan wel geen invloed (34%) heeft.
Negatieve effecten thuiswerken
Het is niet louter halleluja wat betreft meningen over thuiswerken. Een substantieel deel (35%) ziet dat leidinggevenden problemen ervaren bij het aansturen van medewerkers op afstand. We vroegen de HR-professionals ook welke invloeden van thuiswerken ze zagen op cruciale onderdelen van duurzame inzetbaarheid. Het meest te lijden onder thuiswerken heeft de samenwerking tussen medewerkers: 59 procent van de respondenten ziet dat thuiswerken een negatieve invloed op die samenwerking heeft, tegenover 24 procent die een positieve invloed ziet. Ook zijn er meer negatieve dan positieve gevolgen voor vitaliteit. 53 procent ervaart dat thuiswerken de mentale vitaliteit negatief beïnvloedt, 26 procent merkt juist een positieve invloed op. Ook de fysieke vitaliteit wordt negatief beïnvloed 17 september | 2020 door thuiswerken (46%); 21 procent ziet een positieve invloed.
Coronacrisis en ontwikkeling
Een zorgwekkende 41 procent van de HR-professionals ziet dat medewerkers gedurende de coronacrisis minder aandacht zijn gaan besteden aan hun persoonlijke ontwikkeling; slechts 19 procent ziet dat medewerkers juist meer aan persoonlijke ontwikkeling doen. Ook leidinggevenden lijken hier in alle hectiek niet aan te zijn toegekomen; 51 procent van de leidinggevenden is in coronatijd minder aandacht gaan besteden aan de persoonlijke ontwikkeling van hun medewerkers, tegenover twaalf procent die dat juist meer is gaan doen. Positief is dat de 55 procent van de HRprofessionals gedurende de coronacrisis medewerkers meer online cursussen en webinars ziet volgen. En 39 procent merkt dat medewerkers meer nieuwe dingen leren tijdens hun werk. Dit heeft waarschijnlijk te maken met het aanleren van Zoom, MS Teams of andere digitale faciliteiten die mensen plots moesten gebruiken in hun werk. Gezien het bovenstaande is het niet verbazingwekkend dat in het coronajaar 2020 duurzame inzetbaarheid minder pontificaal op de strategische agenda van organisaties staat. In 2019 zei 68 procent van de respondenten dat duurzame inzetbaarheid een strategisch agendapunt is; in 2020 is dat 60 procent.
Vitale en niet-vitale beroepen
Aan onze respondenten vroegen we hoeveel van de medewerkers in hun organisatie in een beroep werken dat tijdens de coronacrisis als ‘vitaal’ is bestempeld, zoals verpleegkundige, vakkenvuller, schoonmaker en buschauffeur. Hierop antwoordde 36 procent met ‘niemand’, voor 34 procent gold dat voor een minderheid tot de helft van de medewerkers, en 31 procent van de HR-professionals zei dat de meerderheid van de medewerkers een vitaal beroep heeft. Door deze gelijkmatige verdeling konden we toetsen of er verschillen qua duurzame inzetbaarheid zijn tussen organisaties met meer, minder en geen vitale beroepen. We keken vooral naar verschillen in duurzame inzetbaarheid en in de vijf factoren die daar, nu en in alle voorgaande edities van het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid, sterk mee samenhangen.
Die vijf factoren zijn:
- Leerruimte, ofwel de mogelijkheden die mensen hebben om te leren, opleidingen te volgen en te werken aan persoonlijke ontwikkeling.
- Autonomie: de vrijheid die mensen hebben om het werk naar eigen inzicht uit te voeren.
- Dialoog: de kwaliteit van de gesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers over werk en ontwikkeling.
- I-deals: maatwerkafspraken die medewerkers met hun leidinggevende maken, waardoor het werk goed past bij ieders persoonlijke situatie en ambitie én bij wat de organisatie belangrijk vindt.
- Participatie: het management van de organisatie informeert naar meningen van medewerkers en betrekt hen bij besluitvorming.
Mensen in vitale beroepen minder duurzaam inzetbaar
Zoals tabel 1 laat zien, zijn de medewerkers van organisaties met (veel) vitale beroepen significant minder duurzaam inzetbaar dan medewerkers van organisaties zonder vitale beroepen. Ook scoren de organisaties met vitale beroepen significant lager op vier van de vijf factoren die samenhangen met duurzame inzetbaarheid. In organisaties met (veel) vitale beroepen blijkt dat medewerkers minder autonomie hebben; dat medewerkers en leidinggevenden minder goede gesprekken voeren; dat zij minder vaak i-deals (maatwerkafspraken) maken; en dat medewerkers minder participeren in besluitvorming. Een uitzondering is leerruimte: die is even hoog in organisaties met en zonder vitale beroepen. Minder toegerust op anderhalve meter Ook als je kijkt naar enkele coronacrisisgerelateerde werkkenmerken, dan is het relatief minder goed gesteld met organisaties die (veel) vitale beroepen herbergen (zie tabel 2). In organisaties met (veel) vitale beroepen blijken de werkplekken minder vaak aangepast aan de richtlijn om anderhalve meter afstand te houden. Ook kunnen medewerkers op de werkvloer minder gemakkelijk anderhalve meter afstand houden. Bovendien stelt de organisatie medewerkers minder goed in staat om thuis te werken. De HR-professionals in organisaties met (veel) vitale beroepen zien vaker dat in coronatijd zowel de leidinggevenden als de medewerkers zelf minder aandacht besteden aan (eigen) persoonlijke ontwikkeling. Ook zien ze vaker dat het welbevinden van medewerkers minder is geworden gedurende de coronacrisis
Duurzame inzetbaarheid in gevaar
Uit de cijfers hierboven concluderen we dat de coronacrisis meer negatieve dan positieve gevolgen heeft voor duurzame inzetbaarheid. Positief is dat het thuiswerken tijdens de coronacrisis – aldus de HR-professionals – vaker wel dan niet ten goede is gekomen aan productiviteit en innovativiteit van medewerkers; een belangrijke les om ter harte te nemen. ‘Dankzij’ dit ongekende, wereldwijde, bepaald niet bewust opgezette experiment hebben we geleerd dat thuiswerken een ‘businesscase’ kan zijn.
_w888_h416_1.png)
Minder brede ontwikkeling
Maar die businesscase komt niet zonder humane kosten. Ook al hebben we in Nederland een soepele overgang naar thuiswerken gemaakt, het gaat gepaard met substantiële risico’s die makkelijk groter kunnen worden als we massaal blijven thuiswerken. HR-professionals zien wel degelijk flink wat leidinggevenden met aansturingsproblemen nu zo veel mensen thuiswerken. Ook zien ze dat vitaliteit, zowel fysiek als mentaal, evenals samenwerking tussen medewerkers te lijden hebben onder het permanente thuiswerken. Leren en ontwikkelen krijgen wel aandacht – iedereen leert nieuwe manieren van (digitaal) werken en ook online leren wordt gewoner. Maar de bredere, persoonlijke ontwikkeling krijgt minder aandacht van zowel medewerkers zelf als hun leidinggevenden. En duurzame inzetbaarheid staat nu minder prominent op de strategische agenda van organisaties dan vorig jaar.
_w844_h1204_1.png)
Minder vitaal in vitale beroepen
Vooral zorgwekkend is dat in organisaties met (veel) vitale beroepen, de medewerkers zelf juist relatief minder vitaal en duurzaam inzetbaar blijken, en dat hun werkgevers daar bovendien ook minder aandacht aan geven. Er worden daar minder goede gesprekken gevoerd en minder vaak i-deals gemaakt over werk en ontwikkeling. Daarnaast betrekken managers mensen minder bij besluitvorming en hebben medewerkers minder autonomie in het werk. Persoonlijke ontwikkeling en welbevinden krijgen er minder aandacht. Ook nemen organisaties met (veel) vitale beroepen het minder nauw met – of simpelweg niet in staat zijn tot – social distancing. Het is hoog tijd om niet alleen de vitaliteit van veel beroepen te erkennen, maar des te meer de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid van de mensen die deze beroepen uitoefenen. Deze mensen verdienen het om hun vakmanschap en vitaliteit volop erkend, gewaardeerd en versterkt te zien worden. De coronacrisis maakt pijnlijk duidelijk dat de basisvoorzienin gen in onze samenleving draaiende gehouden worden door mensen die vitale taken vervullen, maar wier eigen vitaliteit door hun eigen werkgever onvoldoende gefaciliteerd wordt.
Thuiswerken wordt ervaren als voordelig voor productiviteit en innovativiteit
Scheve afhankelijkheidsrelatie
Hoe kan het dat duurzame inzetbaarheid van mensen in vitale beroepen zo’n ondergeschoven kindje blijkt? Een mogelijke verklaring is dat veel van deze beroepen weinig marktwaarde hebben. Beroepen als vakkenvuller en chauffeur zijn prototypische ‘voor-jou-tien-anderen’- beroepen. Je hebt er niet veel opleiding voor nodig en de inleertijd is relatief kort. Weliswaar zijn er ook vitale beroepen waarvoor wel veel opleiding nodig is, zoals veel beroepen in de zorg, maar waarschijnlijk overheersen in deze steekproef de vitale beroepen waarvoor weinig opleiding nodig is. Medewerkers die dergelijke beroepen uitoefenen, hebben, vanwege hun geringe opleiding, vaak niet veel keus op de arbeidsmarkt. Zo ontstaat een scheve afhankelijkheidsrelatie in het voordeel van de werkgevers, die het zich kunnen veroorloven om de beoefenaren van vitale beroepen niet al te veel te betalen, noch te investeren in hun duurzame inzetbaarheid.
De coronacrisis heeft echter laten zien dat, als het erop aankomt, we met zijn allen sterker afhankelijk zijn van verpleegkundigen, vakkenvullers en vuilnismannen dan van – bijvoorbeeld – trendwatchers, marketeers en leiderschapstrainers. Het zou goed zijn om investeringen in mensen niet louter te baseren op marktwaarde, maar vooral op ieders mens-zijn. Ieder mens verdient een menswaardig beroep – een beroep waarin je kunt leren, autonomie hebt, goed kunt praten met je baas en afspraken op maat kunt maken over werkinhoud, ontwikkeling, werktijden, thuiswerken en werk-privébalans.
We bevelen werkgevers daarom met klem aan om duurzame inzetbaarheid en alles wat daaraan bijdraagt weer hoog op de bestuursagenda te plaatsen. Simpelweg omdat mensen het verdienen om – ook en vooral in een vitaal beroep – duurzaam vitaal en inzetbaar te blijven.
ONDERZOEKSOPZET
Voor het Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid 2020 werden via de database van Vakmedianet gegevens verzameld bij 816 werkgevers. De meeste respondenten zijn HRM’ers (58%), gevolgd door managers (1%). Alle branches zijn vertegenwoordigd in het onderzoek. De meeste respondenten zijn werkzaam bij de zakelijke dienstverlening (24 procent), de gezondheidszorg- en welzijnssector (15%), de overheid (19%) en de industrie- en energiesector (8%). 39 procent van de respondenten werkt bij organisaties met meer dan 500 medewerkers, 28 procent in organisaties tussen 101 en 500 medewerkers, en de rest bij organisaties tussen 21 en 100 medewerkers (22 procent) en in organisaties met minder dan 20 medewerkers (11 procent). Nota bene: het gaat in dit onderzoek om percepties. We vragen naar waargenomen factoren die maken dat de respondenten het personeel als meer of minder duurzaam inzetbaar ziet. Het betreft geen objectieve metingen van duurzame inzetbaarheid.
_w438_h356_1.jpg)
Aukje Nauta (links) & Cristel van de Ven Eigenaar en oprichters van Factor Vijf Organisatieontwikkeling. Zij doen onderzoek en geven advies over duurzame inzetbaarheid. Aukje Nauta is daarnaast bijzonder hoogleraar Organisatiepsychologie aan de Universiteit Leiden, vanwege Sioo.
De auteurs bedanken Leendert van Wezel voor zijn technische ondersteuning bij de dataverzameling.
