‘Waar vind ik een geschikte kandidaat!?’ U zult deze kreet steeds vaker slaken, de komende tijd. Want de arbeidsmarkt wordt steeds krapper, en vier op de tien werkgevers verwacht nog meer krapte de komende drie jaar. Toch is het met geschikte kandidaten vaak net zoals met uw (zonne)bril: als u die zoekt, staat hij op uw neus.

In uw eigen bedrijf lopen vaak (meer dan) geschikte kandidaten rond, die bovendien moeten letten op hun employability. En u moet dat ook doen, anders verdwijnen ze weer bij de eerste de beste gelegenheid. Die er steeds vaker is, in een krappe arbeidsmarkt. Ruim de helft van het jonge personeel blijft om zich heen kijken, ook als ze het best naar hun zin hebben in hun huidige functie. Dus het mes snijdt aan meerdere kanten, als u beter let op interne mobiliteit en bij vacatures eerst eens de blik naar binnen werpt.

Zoeken naar de zonnebril

Maar eenvoudig is dat niet, zoals ook Linda Ginac erkent op TNLT. Managers voelen er niet altijd erg veel voor om hun talenten naar een ander deel van het bedrijf te laten gaan. En de managers van het onderdeel met de vacature zijn vaak op zoek naar die zonnebril op hun neus. In de veronderstelling dat de zonnebril die ze zoeken, veel mooier is dan het exemplaar dat ze al enige jaren tot tevredenheid gebruiken.

Interne mobiliteit en de realiteit

Wade  Burgess heeft op HBR een mooi voorbeeld beschreven van hoe zo’n wervingsprocedure nu meestal gaat. De manager komt met een scherp opgesteld functieprofiel, vol met vereisten waar niemand van het zittende personeel echt goed aan voldoet. Dat kunnen ze ook niet, want daarvoor ontwikkelt het meeste werk zich nu gewoon te snel. Neem programmeurs die moeiteloos hun weg kunnen vinden in bergen Big Data, social media managers die alle kanalen optimaal beheren, of ontwerpers die zelfsturende auto’s zonder schade door alle verkeer loodsen.

Gewend om te leren? Dat helpt

Dus gaat de werving extern. En als het al lukt om een goede kandidaat van buiten te vinden, dan is deze man/vrouw over gemiddeld een jaar alweer toe aan bijscholing. Want zo snel gaan de ontwikkelingen in steeds meer beroepen. En dan blijkt vaak dat de leercurve van die vaste kracht minstens even goed (en snel) is als van dat jonge talent. Die heeft vaak niet zo’n zin om vrij snel na binnenkomst weer wat nieuws te leren. Hij verbeeldt zich dat hij het wel kan. Terwijl de vaste kracht met meer ervaring in verschillende systemen, taken, functies en doelen, meer is ingesteld op veranderingen. Dat verklaart volgens Burgess waarom vaste mensen nieuwe taken en rollen vaak toch met succes vervullen.

Interne talentpool is goedkoper

Beter letten op de interne kandidaten gaat niet vanzelf, zoals ook Ginac betoogt. Bijhouden waar iedereen goed in is en (nog) beter in kan worden is een hele klus. Zeker als je er dan ook nog ontwikkelpaden aan moet knopen. Waardoor ze hun bestaande vaardigheden aanscherpen en er wat nieuwe, toekomstgerichte bijleren. Maar de interne talentpool bijhouden is stukken goedkoper dan externe wervingsprocedures uitvoeren. Zeker tegenwoordig.

De beste reclame voor u als werkgever

En de voordelen zijn niet alleen op de korte termijn voelbaar. Werkgevers die hun interne talenten meer kansen geven om zich te ontwikkelen, ook op middelbare en lange termijn en ook bereid zijn daarin te investeren met cursussen en opleidingen krijgen er bijzonder loyale mensen voor terug. Ze kijken (als ze ooit weggaan) met tevredenheid terug op een reeks ‘klussen’ die ze bij u met extra kennis, vaardigheden wat improvisatie, creativiteit en snel aanpassingsvermogen toch tot een goed einde hebben gebracht. Gratis reclame voor u als echt goede werkgever. Een betere business case voor interne mobiliteit is bijna niet denkbaar.