Arbeidsmobiliteit is een belangrijk onderwerp, voor werkgevers en voor werknemers. Kennelijk zitten de juiste mensen níet altijd op de juiste plek. Wat dan? Loopbaancoaching kan dan uitkomst bieden. Wat doet een loopbaancoach in essentie? De echte vraag achter de vraag achterhalen. Dat kan voor duurzame inzetbaarheid bij jong èn oud erg relevant zijn. 

Het komt vaak voor dat mensen wel weten dat ze iets anders moeten of willen –binnen of buiten de eigen organisatie– maar dat ze niet precies weten wat. De belangrijkste kwaliteit van een loopbaancoach is met goed doorvragen achterhalen wat de echte vraag is. Loopbaancoach Annet Brinkhuis legt uit wat ze daarmee bedoelt. “Is het een matchvraag? ‘Ik weet eigenlijk al lang wat ik wil, maar ik weet niet hoe ik me in de buitenwereld moet presenteren.’ Dan gaat het over LinkedIn, social media. Hoe solliciteer je tegenwoordig? Die vraag kan best heel kort worden behandeld. In twee gesprekken ben je klaar.”

Angst en weerstand herkennen

Lastiger wordt het als blijkt dat de werknemer écht op de verkeerde plek zit. Verandering is voor de meeste mensen beangstigend, waardoor medewerkers soms de hakken in het zand zetten. Brinkhuis: “Een goede loopbaancoach moet angst en weerstand kunnen herkennen, zodat je echt iets kunt veranderen. Je kunt heel leuk met mensen kijken wat de kwaliteiten zijn, maar de kracht van een geslaagd loopbaantraject zit hem met name in dat middenstuk. Hierin gaat de coach het hebben over hoe het kan dat iemand terugdeinst voor verandering. Je komt er bijna nooit onderuit om ook de diepere lagen aan te boren. Als je goede kennis hebt van leerprocessen, kun je ontzettend veel betekenen voor mensen.”

Klassieke loopbaancoaching

Maar bedrijven zetten de loopbaancoach ook in om arbeidsmobiliteit in de eigen organisatie te vergroten. Als onderdeel van talentmanagement, of om de duurzame inzetbaarheid te vergroten. Dat is de klassieke (of oorspronkelijke) functie van loopbaancoaching. De juiste persoon op de juiste plek zetten, zonder dat daar een probleem aan ten grondslag ligt. “Dat is natuurlijk ook het mooiste”, geeft Brinkhuis toe. “Maar je hebt altijd twee stromen. Iedere interne loopbaanadviseur zal herkennen dat je ook altijd achterstallig onderhoud tegenkomt.”

De ‘mature’ professional coachen?

Dat achterstallige onderhoud is vaker te vinden bij oudere werknemers. Over het nut dat vooral oudere werknemers kunnen hebben bij loopbaancoaching vertelt Loopbaancoach dr. Willem IJzereef RL. “De oudere medewerker is een mature professional. Mature staat voor rijp, taakvolwassen, ervaren, zelfstandig. Wie 25 of 30 jaar een vak heeft uitgeoefend en een loopbaan heeft ontwikkeld, die staat ergens voor, heeft iets unieks ontwikkeld, een eigen stijl. Maar: hoe ziet dan de rest van de loopbaan eruit? De waarde van deze medewerker op de arbeidsmarkt neemt af. Wie 48 of 51 jaar is, moet hard concurreren tegen alle leeftijdgenoten en jongeren die er aan komen.”

Groei is de rode draad

De rode draad van de hele loopbaan en het hele leven is: groei. Als kind kunnen we niet wachten om te groeien. En als young professional kunnen we niet wachten om te leren, ervaring op te doen en bijdrage te leveren. Als full professional willen we niets liever dan een goed resultaat te behalen. IJzereef: “Het is de uitdaging voor organisaties om bij de oudere medewerker aan te sluiten op de groeimogelijkheden van de individuele medewerker. Daarbij moet je verder kijken dan werk alleen. Groeien kan op verschillende terreinen en levensthema’s.”

SOC-theorie

IJzereef vindt het inspirerend om juist bij het helpen groeien van de oudere medewerker aan te sluiten bij de SOC-theorie van Baltes. Mensen geven in alle fases van hun leven zin aan werken en leven door zich doelen te stellen. Ze Selecteren doelen of aandachtsgebieden waarin ze iets willen bereiken of heel goed willen zijn. Ze proberen zo ver mogelijk te komen bij het bereiken van hun doel: Optimalisatie. En als dat niet lukt of niet meer lukt dan zoeken ze een aangepast doel dat wel haalbaar is: Compensatie.

Vijf Levensthema’s

Er ontstaat volgens Ijzereef een zeer inspirerende situatie wanneer de oudere medewerker wordt uitgedaagd om zijn groeiwensen in kaart te brengen. Dat kan door de SOC-categorieën te combineren met vijf levensthema’s vitaliteit, sociale relaties, materiële situatie, werk en prestatie en zingeving en inspiratie. Door een brede, integrale vraagstelling kan de mature medewerker keuzes maken om te groeien in die gebieden die kunnen zorgen voor balans, ruimte en nieuwe energie voor de komende jaren. Zo ontstaat een compleet beeld van de situatie en de wensen tot ontwikkeling van de betrokken medewerkers. Dit kan daarna vertaald worden in een levensloopbaanplan.

Inzetbaarheid op 5 niveaus

Naast dit groeionderzoek kun je de mature professionals vragen hun inzetbaarheid te onderzoeken. Dat kan op vijf niveaus:

1. Inzetbaarheid in de eigen functie (job crafting): hoe kun je jouw sterke kanten en competenties beter inzetten in je eigen functie? Welke taken motiveren en welke kosten energie? Wat kun je in overleg met je leidinggevende aanpassen om beter inzetbaar en in balans te zijn?
2. Inzetbaarheid binnen de organisatie (intrapreneurship): welke functie, projecten of rollen binnen de organisatie vind je passend en interessant? Wat kun je doen om die beter te verkennen? Welk project zou je mee kunnen doen om je netwerk te vergroten?
3. Inzetbaarheid buiten de organisatie (Plan B): waar zou je kunnen werken buiten de organisatie? Waar ligt jouw persoonlijke arbeidsmarkt? Wat moet je doen om die in kaart te brengen? Wie kan je helpen?
4. Ondernemerschap: wat zou je willen ontwikkelen of ondernemen? Met wie? Hoe werk je dat uit tot een realistisch plan of business case?
5. Hybride loopbaan: hoe kun je naast je (part time) werk iets opbouwen, betaald of vrijwillig, dat vorm geeft aan een idee, passie of behoefte? Er iets naast doen dat een inspireert of geld oplevert?

Wat levert dit op?

De resultaten van de projecten voor mature professionals die IJzereef heeft uitgevoerd hebben volgens hem veel opgeleverd. Er ontstond bij alle deelnemers actie. Soms besloot men te werken aan gewicht, voeding en beweging. Of meer te lezen, of geestelijke uitdaging te zoeken door een vluchteling Nederlandse conversatieles te geven. Als loopbaanstrategie zochten enkelen groei op, promotie of baanverandering. Verschillende deelnemers bouwden een hybride situatie uit: naast het werk een activiteit opzetten, een dag lesgeven, iets met de handen maken, of een handel(tje) op internet. Enkelen begonnen als zzp-er of ondernemer. Velen gingen op onderzoek naar de volgende baan binnen of buiten de organisatie.

Van job craften tot en met demotie

Veel deelnemers slaagden er in om met job crafting hun functie beter af te stemmen op hun sterke kanten en persoonlijke balans. Leidinggevenden staan vrijwel altijd open voor initiatieven die leiden tot duidelijkheid en de verbetering van de motivatie van de medewerker. Ook besloten deelnemers soms tot demotie. Hierdoor verminderden zij zelf de druk en blijven langer in balans. Vaak ook werden scenario’s gemaakt en afgesproken om geleidelijk minder uren te gaan werken.

Kortom…

Loopbaancoaching kan van belang zijn voor medewerkers van alle leeftijden, ook oudere. Want elke werknemer kan getriggered worden voor meer groei en ontwikkeling. Een integrale aanpak van loopbaancoaching, waarbij alle domeinen van het leven aan de orde komen geeft alle klanten van de loopbaancoach een boeiend landschap van keuzes en overdenking.