Mensen werken langer door, er heerst schaarste op de arbeidsmarkt en participatie krijgt een steeds grotere rol in onze samenleving. Dit zijn slechts een paar voorbeelden van de uitdagingen die op organisaties afkomen. Als antwoord op deze vraagstukken zetten organisaties vaak in op het thema ‘duurzame inzetbaarheid’. Maar er zijn ook medewerkers waarvan de inzetbaarheid niet meer duurzaam is; zij zijn verminderd inzetbaar.
We spreken van verminderde inzetbaarheid als een werknemer niet (meer) in staat is het werk te verrichten dat een organisatie van hem of haar vraagt. Er is sprake van een mismatch tussen het werk en de medewerker. Voor dit artikel gaan we uit van een mismatch van blijvende aard. Dat medewerker en werk niet goed op elkaar aansluiten wordt op hoofdlijnen veroorzaakt door twee factoren:
Doordat werkzaamheden en werknemer niet goed bij elkaar passen, dreigen voortijdige uitval en meer fouten in het werk.
Verminderde inzetbaarheid kan op verschillende manieren ontstaan. Een bekende oorzaak zijn de zware beroepen. Functies die veel eisen van het lichaam op fysiek of mentaal vlak. Enerzijds zorgen deze banen voor een zware belasting waardoor eerder slijtage optreedt. Anderzijds moet je voor deze functies topfit zijn om ze te kunnen uitoefenen. We weten dat met het toenemen van de leeftijd elementen als kracht, herstelvermogen en zintuiglijke waarneming minder worden, waardoor de zware beroepen op hogere leeftijd een stuk lastiger worden.
Een andere factor vormen de snelle veranderingen in het werk en de sterke toename van technologie. De aard van het werk verandert voortdurend en dat vraagt veel flexibiliteit en veranderkracht van medewerkers. Om bij te blijven moeten medewerkers continu blijven leren en bereid zijn zich steeds aan nieuwe situaties aan te passen. In een aantal gevallen betekenen de veranderingen dat het werk moeilijker wordt. Voor een deel van de medewerkers zal het benodigde werk- en denkniveau boven hun macht komen te liggen, waardoor ze niet meer passen bij hun baan. Ook hier zien we een dubbele belasting voor de oudere generatie medewerkers. We weten dat de veranderkracht afneemt met het toenemen van de leeftijd. Enerzijds heeft dit te maken met ons brein dat op hogere leeftijd meer moeite heeft om nieuwe informatie snel op te nemen en te verwerken. Aan de andere kant heeft het ook te maken met motivatie.
Met het toenemen van de leeftijd neemt ook de kans op chronische aandoeningen toe. De kans dat er binnen jouw organisatie medewerkers met een chronische aandoening voorkomen, wordt in de toekomst naar verwachting steeds groter.
Tot nu toe bespraken we voorbeelden van verminderde inzetbaarheid die tijdens of zelfs door het arbeidsproces ontstaat. Het kan ook zijn dat werknemers al voordat zij in dienst treden verminderd inzetbaar zijn. Denk aan mensen met een chronische ziekte of beperking. We vinden het belangrijk dat mensen met een beperking kunnen participeren in het arbeidsproces. Niet alleen vanuit maatschappelijk oogpunt is dit belangrijk, het biedt ook een economisch voordeel omdat we hiermee een grotere pool aan arbeidskrachten kunnen benutten. Zeker in tijden van krapte is iedereen met arbeidspotentieel welkom.
De werkgever kan ervoor zorgen dat de omgeving van deze persoon past bij hetgeen hij of zij nog wél kan
Bij blijvende verminderde inzetbaarheid valt er aan de belastbaarheid en vermogens van de medewerker niet zoveel te doen. De werkgever kan er wel voor zorgen dat de omgeving van deze persoon past bij hetgeen hij of zij nog wél kan. Door de werkomstandigheden te veranderen, kunnen mensen met verminderde inzetbaarheid vaak blijven participeren en een nuttige bijdrage leveren aan de organisatie. Dit vraagt flexibiliteit, creativiteit en een andere manier van kijken naar de bestaande HR-processen en instrumenten.
We krijgen steeds meer te maken met robotisering en automatisering. Deze ontwikkelingen bieden kansen voor medewerkers die blijvend verminderd inzetbaar zijn. Juist met technische hulpmiddelen kan werk verlicht worden waardoor medewerkers in staat zijn om toch de benodigde capaciteit te leveren. Denk aan een robotarm die het tilwerk overneemt van een medewerker die kampt met chronische rugklachten. Technologie kan ook helpen bij visuele beperkingen; denk aan een voorleesfunctie of aangepast beeldscherm. Ook kan het helpen om ingewikkelde zaken op een eenvoudige manier uit te leggen (slimme werkinstructies) of zorgen voor reminders en tips tijdens het werk waardoor ingewikkelde taken ook voor lager opgeleiden mogelijk worden.
Van oudsher zijn we gewend te denken in banen of in functies. Voor medewerkers met verminderde inzetbaarheid is het vaak niet meer realistisch om een volledig functiepakket uit te voeren. Het is daarom van belang om samen met de medewerker te bespreken welke taken nog wel uitvoerbaar zijn en welke niet. De taken en/of verantwoordelijkheden die te belastend zijn, kunnen dan uit functiepakketten worden gehaald. Dit geldt zowel voor lichamelijk zware taken, als voor ingewikkelde werkzaamheden.
Ingewikkelde werkzaamheden zijn vaak op te knippen in taken waarvan een deel wel en een deel niet meer te doen is voor verminderd inzetbare medewerkers. Taken die nog wél te doen zijn kunnen uitgebreid worden en in combinatie soms zelfs weer een volledige functie worden. Dit wordt ook wel aangeduid met de termen job craftingjob carvingjob engineering.
Techniek biedt kansen voor medewerkers die verminderd inzetbaar zijn
Voor medewerkers met verminderde inzetbaarheid is het extra van belang dat zij hun werk-privé balans goed bewaken. HR of een leidinggevende kan daarin ondersteunen door flexibiliteit te bieden in de werktijden die passen bij de behoeften van de medewerker. Dat kan enerzijds gaan om een andere werktijdindeling (denk bijvoorbeeld aan eerder of later beginnen, meer pauzes, etc.) en anderzijds om een vermindering van de werktijd (denk bijvoorbeeld aan het terugbrengen van het aantal uren dat iemand werkt).
De taken die te belastend zijn, kunnen uit het functiepakket worden gehaald
De leidinggevenden staan direct in verbinding met de medewerkers, maar zijn niet vanzelfsprekend op de hoogte van wat zij kunnen doen als een medewerker verminderd inzetbaar is. HR kan hen trainen, zodat zij weten hoe ze signalen kunnen herkennen en hoe zij het gesprek met een medewerker met verminderde inzetbaarheid kunnen voeren. Een leidinggevende kan met een medewerker meedenken over mogelijke aanpassingen in het werk. Het bieden van een luisterend oor en begrip tonen voor de situatie zijn belangrijke elementen om een open gesprek te kunnen voeren.
Daarnaast heeft de leidinggevende een rol richting het team waarbinnen iemand met verminderde inzetbaarheid werkt. Samenwerken met iemand met verminderde inzetbaarheid kan vragen oproepen bij collega’s. De leidinggevenden heeft een rol om te zorgen voor een veilige cultuur en transparantie en openheid in wat van iedereen verwacht wordt.
Binnen een organisatie brengt iedere medewerker iets met zich mee. Medewerkers met verminderde inzetbaarheid brengen ook nieuwe dingen met zich mee. Denk bijvoorbeeld aan veel ervaring of expertise, of juist een andere kijk op situaties. We weten ook dat medewerkers met een beperking positieve invloed hebben op de werksfeer en het teamgevoel. Bovendien leidt diversiteit aan medewerkers ook tot een betere afspiegeling van de samenleving of klantsegmenten. Hierdoor kan bijvoorbeeld de dienstverlening worden verbeterd.
In de wetenschap kennen we de sterke-punten benadering. Deze benadering veronderstelt dat het benoemen van talenten allerlei positieve effecten heeft op medewerkerswelzijn. Dit geldt ook wanneer iemand verminderd inzetbaar is. Het is vaak al lastig om te accepteren voor deze persoon dat hij of zij niet alles meer kan. HR dient medewerkers en leidinggevende te stimuleren om te focussen op hetgeen wat iemand wél kan en wat iemands talenten zijn. Dat biedt meer ruimte om mogelijkheden in de organisatie te verkennen.
Vaak hebben organisaties een rijk aanbod aan mogelijkheden, maar is dit aanbod niet bekend bij medewerkers. Zij maken er daarom ook geen gebruik van. Successen delen en het aanbod kenbaar maken, vergroot de kans dat medewerkers met verminderde inzetbaarheid actief naar mogelijkheden vragen. Hierdoor kun je als werkgever beter inspelen op de behoeften van medewerkers, wat bijdraagt aan goed werkgeverschap.
Een opleiding volgen is niet voor iedereen de oplossing, maar zie deze mogelijkheid niet over het hoofd. Ook op hogere leeftijd zijn mensen nog in staat om nieuwe dingen te leren. Er bestaan steeds meer mogelijkheden om via korte cursussen en opleidingen kennis te vergaren waardoor mensen minder (of anders belastend) werk kunnen doen.
Soms is aan de buitenkant niet te zien of iemand verminderd inzetbaar is. Als iemand ineens aangepast werk krijgt of andere tijden mag komen werken, kan dit tot scheve gezichten leiden. Een beperking kan ook zorgen voor aannames; dat iemand in een rolstoel zit maakt hem of haar nog niet zielig of niet slim genoeg voor het werk. Communicatie is hierin belangrijk. Vraag medewerkers zelf hoe ze willen communiceren over hun aandoening en of je daarbij moet helpen.
Aanpassingen zowel op het werk als in het privéleven zorgen ervoor dat medewerkers met verminderde inzetbaarheid goed kunnen blijven functioneren. Van de medewerker mag je verwachten dat hij of zij de werkzaamheden zo goed mogelijk uitvoert volgens de gemaakte afspraken. De medewerker voert hierin zelf de regie. Het is van belang dat de medewerker tijdig aan de bel trekt als het niet meer lukt om goed te functioneren in het werk of als er arbeidsuitval dreigt. De medewerker kan dit met jou bespreken, maar ook met zijn eventuele zorgverlener. De zorgverlener kan de medewerker adviseren bij de omgang met de aandoening op het werk.
